Kisi – Kisi MSDM Kompre

Kisi – Kisi MSDM


1. Konsep dasar MSDM
A. Pengertian Manajemen adalah seni penyelesaian pekerjaanmelalui orang lain atau pencapaian tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan orang lain/ilmu/seni yang mengtur SDA dan SDM.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemnpaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan tertentu. (melayu Hasibuan).
B. Pengertian SDM adalah kemampuan terpada dari daya pikir Dan daya fisik yang dimiliki indipidu. (melau hasibuan).
C. Pengertian MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektip dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat (Drs. Melayu Hasibuan).MSDM adalah Suatu perenacanaan, pengorganisasian, pelasanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (anwar Prabu).
MSDM adalah penaariakan, seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun kelompok.
D. Pungsi MSDM menurut (Malayu Hasibuan)
a. Perencanaan (human resorce planning). Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian adalah suatu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan denganmenetapkan pembagiankerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan (directing) adalah kegiatan semua mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, kaaryawan dan masyarakat.
d. Pengendalian (controling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekrja sesuia dengn rencana.
e. Pengadaan proses penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesui dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan proses penempatan keterampilan teknis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
g. Kompensasi pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang dan barang kepada masyarakat sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tecipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan kegiatan untuk memelihara dan atau mengingatkan kondisi pisik dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan adalah pungsi mSDM dan kunci yang terpenting terwujudnya tujuan karna disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal.
k. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
E. Model-model kerja
a. Model ketatausahaan (clerical model) departemen SDM bersipat positif dan rutin untuk memperoleh data, laporan dan memelihara data dan laporan.
b. Model legal (legal model) model yangmengutamakan aspek hokum yang meliputi negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan terhadap aturan.
c. Model financial adalah model yang mengutamakan member tekanan kepada besarnya biaya pemeliharaan.
F. Pendekatan MSDM
a. Pendekatan mekanis adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan suatu pekerjaan.
b. Pendekatan paternalis manajer untuk mengerahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya.
c. Pendekatan social adalah memandang bahwa organi perusahaan adalah suatu sistem yang komplek dan beroprasi dalam lingkungan yang komplek yang bias disebut sebagai sistem yang ada diluar.
G. Komponen-komponen MSDM
a. Pengusaha adalah orang yang meninvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan adalah merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karna tanpa keikut sertaan mereka aktivitas perusahaan akan ter jadi.
c. Pimpinan atau manajer adalah seseorang yang menggunakan wewenang kepemimpinannya untuk mengerahkan orang lain untuk tanggung jawab dalam pekerjaan tersebut dalam pencapaian suatu tujuan.
H. Persamaan dan perbedaan MSDM dan Manajer Personalia
a. Persamaan :
keduanya merupakan ilmu mengatur masnusia.
merupaka ilmu yangmengatur unsure manusia dalam suatu organisasi dalam mendukung terwujudnya tujuan.
b. Perbedaan :
Manajer personalia dikaji dengan mikro sedangkan MSDM dikaji dengan makro
Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi jadi harus dipelihara dengan baik
Manajemen personalia pendekatan secara klasik dan sedangkan MSDM secara modern
2. Pengadaan tenaga kerja
A. Analisis jabatan
b.1. Pengertian analisis jabatan adalah suatu peruses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan setiap jabatan dan diperoleh dan dicatat
b.2. Deskripsi dan spesipikasi jabatan pengertian dan contohnya
Deskripsi jabatan: informasi tertulis menguraikan tugas dan tangggung jawab kondisi pekerjaan hubungan pekerjaan da aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu pada suatu organisasi.
Spesipikasi jabatan: uraian persaratan kualitas minimum orang yang biasa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.
b.3. Tujuan analisis jabatan adalah memberikan gambaran umum terhadap suatu jabatan.
b.4. Tahap-tahap dasar analisis jabatan
Tahap 1: pengumpulan latar belakang informasi, pada tahap ini dikumpulkan informasi dan membedakan pengujian informasi yang ada serta dibuat juga deskripsi jabatan bagian informasi tentang gaji.
Tahap 2: pemilihan kedudukan yang refrensif.
Tahap 3: data analisis jabatan.
Tahap 4: pengembalian deskripsi jabatan.
b.5. Aspek yang diperhatikan dalam analisis jabatan
Nama jabatan
Metode dan prosedur kerja masa kini
Kondisi pisik dan lengkungan kerja
Hubungan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya
b.6. Langkah utama dalam analisis jabatan
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan
Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
Menyeleksi muwakal lorang yang dianalisis
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifik pekerjaan
Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan
b.7. Jenis analisis jabatan
Analisis jabatan tradisional
Analisis jabatan berorientasi hasil
b.8. Keguanaan informasi analisis jabatan.
Perekrutan dan seleksi: memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syrat-syrat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Kompensasi: informasi tentang pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajihnya.
Evaluasi jabatan: informasi analisis jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat ringannya pekerjaan,besar kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudanya mendapatkan personil.
Penilaian perestasi kerja: merupakan upaya membandingkan perestasi actual pegawai dengan perestasi kerja yang diharapkan dirinya.
Latiahan: informasi analisis pekerjaan kan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan.
Peromosi dan pemindahan: informasi analisis peker jaan akan digunakan untuk menbantu menentukan peromosi ataupunpemindahan karyawan.
Organisasi: informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki
Pemerkayaan pekerjaan: informasi analisis digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan
Penyederhanaan pekerjaan: informasi analisis digunakan untuk penyederhanaan pekerjaan atas spesialisasi pekerjaan.
Penempatan: informasi analisis digunakan untuk penyederhanaan pekerjaan atas spesialisasi pekerjaan.
Peramalan dan perekrutan: analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
Orientasi dan induksi: info pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru bagi sejarah perusahaan.
B. Perencanaan SDM
1. Pengertian perencanaan SDM adalah peruses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan berarti memprtemukan hal tersebut pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi
2. Penyebab timbulnya permintaan SDM
Lingkungan ekternal: ekonomi, sisial, hokum, politik ternologi persaingan
Organisasi: rencana dan strategis, anggaran, forcast penjualan dan peroduksi, Desain organisasi, Perluasan usaha
Persediaan karyawan: pensiun, permohonan berhenti, diberhentikan, kematian
3. Analisis kebutuhan SDM tingkat absensi dan tingkat turn over.
Tingkat absensi dilihat dari: nama-nama orang yang sering absen, alasan ketidak hadiran, kelompok jenis kelamin, kelompok umur, hari tidak masuk kerja.
Rumus tingkat absensi
Turn over perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dalam suatu perusahaan
Rumus turn over
4. Teknik peramalan SDM
C. Penarikan tenaga kerja
1. Pengertian penarikan pegawai: peruses pencairan dan pemikatan calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
2. Dasar penarikan pegawai:
Penentuan dasar penarikan berpedoman pada spesipikasi jabatan berdasarkan peraturan pemerintah
Penentuan sumber-sumber penarikan dari dalam perusahaan) karyawan yang akan mengisi lowongan kerja dari dalam perusahaan tersebut melaui peromosi, tranper pegawai demosi.
3. Sumber-sumber penarikan pegawai
Sumber internal
Sumber external(luar): karyawan yang akanmengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan melalui iklan dimedia masa, lembaga pendidikan, depnaker, lamaran-lamaran kerja yang masuk
4. Kendala-kendala penarikan pegawai:
Kebijakan organisasi meliputi: peromosi, kebijakan organisasi, kompensasi penerimaan tenaga local.
Rencana SDM
Kondisi pasar tenaga kerja
Kondisi lingkungan external
Persaratan jabatan
Kebiasaan pelaksanaan penarikan
5. Metode dan saluran penarikan pegawai
Metode penarikan
Metode terbuka: dimana ketika penarikan dilakukan diinformsikan secaraluas dan diinformasikan dengan memasang iklan pada media masa.
Metode tertutup: metode ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang tertentu saja.
D. Seleksi Pegawai
1. Pengertian seleksi: suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima/ditolak menjadi karyawan perusahaan seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu.
2. Tenik seleksi pegawai
langkah seleksi pegawai: surat lamaran- pengisian blangko lamaran- pemeriksaan referensi- wawancara pendahuluan-tes penerimaan- tes psikologi- tes kesehatan- wawancara akhir atasan langsung- pemutusan diterima/ditolak.
3. Pendekatan-pendekatan seleksi pegawai
4. Tingkatan seleksi
3. Pengembangan tenaga kerja
A. Pendidikan dan pelatihan
1. Pengertian pendidikan suatu proses pendidikan jangka panjang yang melaui prosedur sistematis dan terrganisir dimana pegawai manajerial mempelajaripengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Pengertian pelatihan: peruses pendidikan jangka pendek, yang menggunakan sistematis dan terorganisis dimana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan da keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Perbedaannya:
2. Komponen pendidikan dan pelatihan
Sasaran dan tujuan harus didapat
Para pelatih pematerai
Metode harus sesuai dengan kemampuan pegawai
Materi harus sesuai dengan tujuan
Peserta harus sesuai dengan kulipikasi persaratan
3. Analisis pendidikan dan pelatihan:
Analisis organisasi: kepuasan kerja, turn over, kepuasan pegawai, kartu penelitian.
Analisis job dan tugas: pengetahua, sikap pegawai terhadap pekerjaan
Analisis peribadi
Kebutuhan individu dan kelompok
4. tujuan pendidikan dan pelatihan:
produktivitas kerja
efisiensi
kerusakan
kecelakaan
pelayanan
moral
karir
konseptual
kepemimpinan
balas jasa
konsumen
5. metode pendidikan dan pelatihan
metode pelatihan
on the job
vestibule
demonstration
simultian
aperanticeship
class room methods
Metode pendidikan
training methods
under study
job rotation and progression
coaching and conselling
junior boar of executive or multiple managemen
commite assign ment
bussines games
sensitivity
6. evaluasi pendidikan dan pelatihan
kriteria pendapat: kriteria ini didasarkan pada bagai mana pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan.
Keriteria belajar: belajar dapat diperoleh dengan menggunakan skill dan kemampuen peserta
kriteria perilaku:
kiteria hasil:
B. penilaian perestasi kerja
1. pengertian perestasi kerja: menurut Andrew F Sikula adalah: evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
penilaian perestasi kerja:
2. fartor yang mempengaruhi perestasi kerja:
3. kegunaan penilaian perestasi kerja:
4. metode penilaian perestasi kerja:

5. ruang lingkup penilaian perestasi kerja:
6. unsur yang dinilai:
7. kendala /masalah dalam penilaian:
C. pengembangan karir
1. pengertian karir:sebagai ukuraan promosi/pemindahan lateral kejabatan-jabatan yang menuruttanggung jawab ke lokasi-lokasike yang lebih baikatau menyilang hubungan kerjasama selama kehidupan seseorang
karir adalah: sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas
2. jalur karir adalah: pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.
3. sasaran karir adalah:posisi diwaktu yang akan dating dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagian dari karirnya.
pengembangan karir individual adalah: peningkatan peribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rensana karir.
4. peromosi pegawai adalah: penpindahan dari satu jabatan kejabatan lainyang mempunyai setatus dan tanggung jawab yang lebih tinggi
transper pegawai:
4. kompensasi
A. pengertian kompensasi adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pengusaha.
B. jenis kompensasi
C. asas kompensasi
asas adil: perlakuan dan penilaian besarnya kompensasi harus disesuikan dengan prestasi
asa layak dan wajar: didasarkan atas kebutuhan external adalah kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan normatif ideal.
D. metode kompensasi
metode tunggal adalah suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas ijajah akhir dari pendidikan pormal
metode jenak adalah metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijajah sipat pekerjaan, pendidikan pormal dan hubungan kekeluargaan.
E. system kompensasi
sistem waktu: besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti perjam, perminggu, perbulan
sistem hasil: besarnya kompensasi ditetapkan atas besarnya kesatuan unit yang dihasilkan pekerja bukan kepada lamanya bekerja seperti: meter, liter, kilogram dsb.
Sistem borongan: suatu pengupahan yang penetapan besar balas jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.
F. faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
penawaran permintaan tenaga kerja
kemapuan dan kesedian perisahaan
serikat buruh dan organisasi perusahaan
produktivitas kerja karyawan
peraturan pemerintah
biaya hidup pegawai
posisi jabatan karyawan
pendidikan dan pengalaman kerja
kondisi perekonomian
jenis dan sipat pekerjaan
G. teori upah insensif
upah perpotong propesional: dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tariff upah perpotong yang dapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.
Upah perpotong taylor: digunakan mengetur tariff yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktinya rendah.
Upah perpotong kelompok: dengan menentukan standar kelompoknya.
5. pengintegrasian
A. pengertian pengintegrasian adalah: menurut hasubuan” fungsi operasioanal manajemen personalia yang terpenting, sulit dan kelompok untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/ manusia bersifat dimanis dan mempunyai pikiran perasaa, harga diri, sipat membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbedabeda dalam perusahaan.
B. tujuan pengintegrasian adalah: memanpaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berparitsipasi aktip dalam menunjang terpacainya tujuanya perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
C. perinsip pengintegrasian adalah: menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
D. metode pengintegrasian
1. hubungan antara manusia adalah: hubungan kemanusiaan yang harmonis, terciptanya atas kesadaran melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif.
2. mativasi
pengertian motivasi adalah: G.R Terry mengemukaan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang
tujuan motivasi
a. meningkatkan moral dan kepuasan karyawan
b. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. mempertahankan kestabilan karyawan
d. meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. mengefektifkan pengedaan karyawan
f. menciptakan suasana dan hubungan yang baik
g. meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan
h. meningkatkan kesejahtraan
i. mempertinggi rasa tanggung jawab
j. meningkatkan efisiensi dan alat-alat dan bbahan baku
asas motivasi
a. asas mengikutsertaan
b. asas komunikasi
c. asaspengakuan
d. asas wewenang yang didelegasikan
e. asas timbal balik
model motivasi:
a. model tradisional: model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan insentif
b. model hubungan manusia: model ini mengemukakan bahwa untuk motipasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model SDM: model ini bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang/barang atau keinginan akan tetapi juga akan kebutuhan akan pencapaiannya dan pekerjaan berarti.
metode motivasi
a. metode langsung: motivasi meteril/nonmaterial yang berikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhannya serta kepuasanya.
b. Motivasi tidak langsung: motivasi yang diberikan bukan hanya fasilitas yang menunjang gairah kerja/ fasilitas tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
alat motivasi
a. material incentive: motivasi yang bersipat materil yang diberikan oleh perusahaan
b. nonmaterial incentive: yang tidak berbentuk materi
Jenis motivasi
a. Motivasi positif: maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan member hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi setandar
b. Motivasi negatif: motivasi dengan standar mereka bahwa mereka akan mendapatkan hukuman, dengan motivasi ini semangat mereka akah bekerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena akan dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat buruk.
Teori motivasi
Penyemangat dalam suatu pekerjaan.
3. Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan adalah: cara seseorang memimpin seseorang perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktip agar mencapai tujuan organiasasi (hasibuan).
Gaya kepemimpinan
a. Gaya kepemimpinan otoriter: jika kekuasan/wewenang mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalaupimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
b. Gaya pimpinan partisipatif: apabila gaya kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive menciptakan kerja sama yang seraasi menumbuhakan loyalitas partisifasi bawahan.
c. Gaya pimpinan delegatif: apabila seorang pimpinan mendelegasikanwewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
d. Gaya pimpinan situasional: mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan situasi pimpinan yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang mampu menggunakui manajer, tenaga kerja, guru, orang tua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektip dalam rangka mempengarhi orang lainan.
E. Disiplin kerja
1. Pengertian disiplin kerja adalah: kesaadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social berlaku.
2. Macam disiplin kerja
a. Frepentif adalah suatu upaya untuk mengerakan pegawai mengikut dan mematuhi pedoman kerja aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan tujuan dasarnya dalah menggerakan pegewai bersiplin diri dengan cara frepentip dengan cara memeliharadirinya dengan menaati peraturan-peraturan perusahaan.
b. Disiplin kolektif: suatu upaya pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan tujuan pedoman yang berlaku pada perusahaan
3. Teknik pelasanaan disiplin kerja
F. Kepuasan kerja
1. Kepuasan kerja adalah:suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
2. Variabel kepuasan kerja
a. Turn over
b. Tingkat kehadiran
c. Umur
d. Tingkat pekerjaan
e. Ukuran organisasi perusahaan
3. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
a. Faktor pegawai yaitu: kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi pisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan: struktur organisasi pangkat, golongan, kedudukan, mutu pengwasan, jaminan social dan hubungan kerja.
4. Pengukuran kepuasan kerja:
a. Dengan skala indeks deskripsi jabatan
b. Dengan berdasarkan ekspresi wajah
c. Dengan kuisioner minosotesi
6. Pemeliharaan tenaga kerja
A. Kesejahtraan pegawai
1. Pengertian kesejahtraan pegawai: balas jasa pelengkap material dan nonmaterial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
2. Tujuan pemberian kesejahtraan:
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan.
b. Memberikan ketenangan dan kepenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya
c. Mitivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kkerja karyawan
d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kwalitas karyawan
h. Mengefektipkan pengadaan karyawan
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kwalitas manusia Indonesia
j. Mengurangi keruksakan dan peralatan perusahaan
k. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya
3. Jenis kesejahtraan:
Ekonomis
Uang makan
Uang pensiun
Uang tranper
Uang lebaran/natal
Bonus igrativikasi
Uang duka
Pakcuan dinas
Uang pengobatan
Fasilitas
Moshola
Kaferaia
Olah raga
Pendidikan
Citu hamil
Pelayanan
Puskesmas
Jemputan karyawan
Penitipan bayi
Bantuan hokum
Penasehat keuangan
Asuransi
Keredit rumah
B. Kesehatan kerja: menurut Leon .C Megginson dalam buku Dr. A. Anwar prabu adalah “menunjang kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, keruksakan atau kerugian di tempat kerja”.
Keselamatan kerja: menunjukan kodisi bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa takut yang disebabkan oleh lingkungan.
C. Komunikasi kerja: menurut Anwar Prabu” sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide pengertian dari seseorang kepada oranglain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
7. Pemberhentian tenaga kerja
A. Pengertian pemberhentian tenaga kerja: pemutusan hubungan pekerjaan baik sementara maupun selamanya yang dilakukan perusahaan atas permintaan pegawaiatau karena kehendak pihak perusahaan
B. Bentuk pemberhentian tenaga kerja:
Pensiun
Pemberhentian atas permintaan pegawai
Langsung oleh pihak perusahaan
sementara